Kutatások szerint belső motivációnkra három tényező van a legnagyobb hatással: az egyértelmű célok, az autonómia – vagyis a döntés lehetősége –, illetve a folyamatos fejlődés.

Imádom a munkámat. Ellenben ki nem állhatom az állandó adminisztrációt. Viszont a munkaidőmmel való elszámolás a cég működésének feltétele, mivel ügyfeleink jelentős része a munkára fordított idő után fizet. És ezzel nem vagyok egyedül; a világ minden pontján vannak olyan munkavállalók, akik nem szeretik a munkájukkal járó adminisztratív feladatokat. Vagy unják a régi ügyfelekkel való kapcsolattartást, csapatmegbeszéléseket és a kötelező oktatásokat. Persze a csapatmegbeszéléseket és az oktatásokat izgalmassá lehet tenni, de sok esetben a munkavállalók számára – habár érdekesnek találják az említett eseményeket – a napi teendők mellett ezek a tevékenységek nem élveznek prioritást. Mivel azonban szervezeti szempontból ezek a feladatok is fontosak, valamilyen módon motiválni kell a munkatársakat.

Akkor dolgozunk, ha látjuk értelmét

Az emberek igénylik, hogy legyen értelme a munkájuknak, az pedig a munkáltató feladata, hogy megmutassa az egyes feladatok jelentőségét, egyéni és közösségi szinten egyaránt. Ha a szervezet tagjai látják az elvégzendő feladat célját, és tisztában vannak saját szerepükkel, akkor motiválttá válnak. Persze nem mindegy, hogy kihívást jelentő, komplex vagy egyszerű, repetitív feladatokról van-e szó: a kihívás sokkal inkább fenntartja munkatársaink érdeklődését, mint az adminisztratív feladatok. Utóbbi esetében kínál megoldást a gamifikáció: játékelemek és a játékmechanika segítségével mozgósíthatjuk a munkatársak pszichológiai szükségleteit (egyértelmű célok, autonómia, folyamatos fejlődés iránti igény), fejlődik a kommunikáció és az együttműködés – mindez pedig összefogáshoz és a cég iránti elköteleződéshez vezet.

Daniel Pink szerint a mai társadalom belső motivációk által vezérelt. Ezek a motivációk a következők:

·         Jelentőség: érezzük, hogy amit teszünk, annak célja és értelme van;

·         Autonómia: szabadon dönthessünk saját életünkről, legyen beleszólásunk a minket érintő kérdésekbe;

·         Folyamatos fejlődés: biztosnak kell lennünk abban, hogy feladataink elvégzésével többek leszünk, fejlődünk valamiben.

A téma kapcsán az alábbi videó kihagyhatatlan (magyar felirattal):

A játékfejlesztők szintén ezt a három szükségletet tartják szem előtt: a Zyngapéldául rájött, hogy az emberek nagy részének szüksége van a „valahová tartozás” érzésére. Ezt felismerve alkották meg a FarmVille-t, ami ezt a szociális vágyat képes kielégíteni. Státuszok, teljesítmény jelzők (achievements), rangok és hírnév – a leggyakrabban alkalmazott játékmechanikai eszközök, melyek egyrészt érzékeltetik a folyamatos fejlődést, másrészt megteremtik annak lehetőségét, hogy összehasonlítsuk magunkat a többiekkel, és megfelelő mennyiségű energiaráfordítással megbecsülést vívjunk ki a játékos közösség körében. Végső soron azt mondhatjuk, hogy ezek az eszközök az elismerés modern eszközei.

Gamifikáció a munkahelyen

Ahhoz, hogy ezeket az eszközöket alkalmazni tudjuk, fontos a közös és egyéni célok meghatározása, illetve a gamifikációs folyamatokat úgy kell kitalálnunk, hogy azzal erősítsük a csapatszellemet. Egy munkahelyen bármelyik folyamatot érdemes lehet gamifikálni, ahol a feladat által keltett belső motiváció nem elég ahhoz, hogy a kollégák szívesen dolgozzanak rajta. Kreatív, kihívást jelentő folyamatok esetén nincs szükség efféle támogatásra, de például a HR- és a sales területeken igen hatékonyan bevethető a játékosítás.

A HR-csapat szempontjából a gamifikáció interaktív módszerekkel támogathatja az onboarding folyamatát, a képzést, és a mentorprogramnál is hasznos segítséget nyújthat. A sales csapatok motivációs eszközként gyakran használnak ranglistákat játékgrafikához hasonló dizájnnal. A Novartis például olyan eladásösztönző gamifikációs platformot vezetett be, ahol a ranglistán kívül a fokozatosan nehezedő szintek és egy jól kidolgozott narratíva ösztönzi a munkatársakat a haladásra.

10-15%-os növekedés az elköteleződésben

Habár azt gondolnánk, hogy a munkaerő nagy részét kivető Y generációhoz (1980 után születettek) áll közelebb a gamifikáció – hiszen PlayStation-ön és AngryBirsd-ön nőttek fel –, az idősebb generáció is épp olyan könnyen veszi a játékosított munkafolyamatokat, mint azok a kollégáik, akik a Call Of Duty-n szocializálódtak. A tanulmányok azt mutatják, hogy a baby boom generációnál is 10-15%-os növekedést érhetünk el az elköteleződésben – az együttműködés és a jó munkahelyi hangulat megteremtését illetően is.

Végül a gamifikáció – azáltal, hogy segíti a távoli együttműködések nyomon követését – különösen fontos lehet egy olyan, folyton növekedő, globális munkahelyen, ahol a munkatársak több, távoli helyszínről is dolgoznak. A Slack-hez hasonló alkalmazások megteremtik a távoli, gördülékeny kommunikáció lehetőségét, a gamifikált megoldások pedig létrehozzák azok az emberi kapcsolatokat, amelyekben megjelenik a belső igény az együttműködésre és a folyamatos kapcsolattartásra.

Fotó: Joanna Kosinska, Unsplash